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Prestation de service internationale : la règlementation évolue

| Publié le 14 août 2015 | Dernière mise à jour le 23 décembre 2015
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Les entreprises doivent respecter plusieurs formalités obligatoires et appliquer aux salariés ainsi détachés, certaines dispositions prévues par le Code du travail en matière, notamment, de rémunération, de durée du travail et de conditions de travail.Le détachement est par nature temporaire. Sa durée varie suivant la mission confiée au travailleur détaché.

La relation salariale avec l’employeur doit être maintenue pendant la durée du détachement du salarié en France.

1.Quelles sont les situations visées ?

Le détachement transnational de travailleurs, au sens du code du travail (articles L.1261-1 à L.1263-2 et R.1261-1 à R. 1264-3 du code du travail), vise les hypothèses où un employeur, régulièrement établi hors de France, confie une mission précise à ses salariés devant être exécutée en France, étant entendu qu’une fois leur mission effectuée, les salariés reprennent leur activité au sein de leur entreprise d’origine.

 

Les règles du « détachement transnational de travailleurs » s’appliquent ainsi aux employeurs établis hors de France qui sont amenés à intervenir en France dans les 4 cas suivants (articles 1262-1 et L.1262-2 du code du travail) :

 

exécution d’une prestation de services : les « prestations de services » s’entendent comme les activités de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole, réalisées dans le cadre d’un contrat conclu entre une entreprise prestataire et le destinataire de cette prestation, moyennant un prix convenu entre eux. Sont notamment visées toutes les opérations de sous-traitance (secteur du BTP…).
mobilité intragroupe : par exemple, mise à disposition de personnel à but non lucratif entre entreprises d’un même groupe ou établissements d’une même société, ayant par exemple pour objet une mission, une période de formation…
mise à disposition de salariés au titre du travail temporaire : une entreprise de travail temporaire régulièrement établie à l’étranger peut détacher des salariés auprès d’une entreprise utilisatrice en France.
réalisation d’une opération pour propre compte : par exemple, une entreprise établie à l’étranger, propriétaire en France de plantations, y détache temporairement ses salariés afin de procéder à des coupes de bois.

 

L’employeur établi hors de France doit exercer une activité significative dans son pays d’origine, pour pouvoir faire intervenir en France ses salariés en qualité de travailleurs détachés. S’il s’avère que l’entreprise prestataire exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle doit s’y établir et assujettir ses salariés à l’ensemble des règles du code du travail.

 

Dans tous les cas, le détachement doit conserver un caractère temporaire.

2.Quelles sont les formalités

2.Quelles sont les formalités préalables au détachement ?

 

• Déclaration préalable obligatoire de la prestation
• Demande d’autorisation de travail (pour les employeurs établis dans un Etat tiers).
• Déclaration d’un représentant en France : l’employeur doit désigner par écrit, en français, un représentant de l’entreprise en France qui a la charge d’assurer la liaison avec l’inspection du Travail (R1263-2-1)

3.Quelles sont les règles applicables ?

Les employeurs sont soumis, pendant la durée du détachement de leurs salariés en France, aux règles françaises pour certaines matières limitativement énumérées à l’article L. 1262-4 du code du travail.

 

Pour ce qui concerne les règles relatives à la sécurité, la santé, l’hygiène au travail et la surveillance médicale sécurité, l’employeur doit veiller à la sécurité de lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d’activité en France (travail en hauteur, risques d’exposition à l’amiante, au bruit..).

 

Ainsi, par exemple, l’employeur doit prendre des mesures afin que les salariés travaillant à l’extérieur soient protégés contre les conditions atmosphériques, ne soient pas exposés à des niveaux sonores nocifs, disposent d’équipement de sécurité (port de casque obligatoire pour certains travaux), et ne puissent pas glisser ou chuter (cf. Article R4225-1 du code du travail).

4.Quels sont les principaux droits des salariés en détachement ?

Il appartient à l’employeur étranger de respecter les règles françaises dans les matières suivantes :

 

• Hébergement de travailleurs
• Libertés individuelles et collectives, comme les salariés français
• Durée du travail et congés :
• Affiliation à la caisse des congés payés (secteur BTP et spectacle),
• Paiement des cotisations au régime « chômage intempéries (secteur BTP).
• Salaire minimum.

Le cas particulier des ETT de travail temporaire
 

Les dispositions du code du travail relatives au travail temporaire sont applicables aux salariés détachés en France.

 

Les salariés détachés bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés occupés dans des établissements français :

 
 

A noter : Les ETT ont l’obligation de justifier d’une garantie financière équivalente à celle exigible des ETT établies en France, assurant, en cas de défaillance de l’employeur, le paiement aux salariés intérimaires détachés de l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires qui leur sont dus pour la période de travail effectuée sur le territoire français (y compris l’indemnité de précarité d’emploi et l’indemnité compensatrice de congés payés).

5.Les principales nouvelles obligations des entreprises issues du décret du 30 mars 2015

Les règles en matière de détachement transnational se durcissent à compter du 1er avril 2015.

 

Les obligations des employeurs étrangers détachant des salariés en France sont précisées.

 

L’obligation de vigilance et la responsabilité des donneurs d’ordre vis-à-vis de leurs sous-traitants et cocontractants est instituée.

 

• La déclaration préalable de détachement (R1262-2-1) : Elle est à adresser à l’unité territoriale du lieu où débute la prestation. Le contenu de la déclaration est fixé, selon les cas, par les articles R.1263-3, R.1263-4 et R.1263-6 du code du travail.
L’employeur établi à l’étranger qui omet d’effectuer la déclaration préalable de détachement est passible d’une amende prononcée par le Directeur de la Direccte d’au plus 2000€ par salarié détaché.
• Obligation d’information sur le recours au détachement par l’entreprise d’accueil (L1221-15-1 ; D1221-24-1)
• responsabilité accrue du donneur d’ordre en matière :

  • d’hébergement collectif de travailleur (articles L.4231-1, R.4231-1 à 4, L.4111-6, R.4228-26 à 35 du code du travail et L.716-1, R.716-6 à 24 du code rural et de la pêche maritime) ;
  • de « paiement des salaires minimaux (articles L3245-2 et R3245-2 du code du travail) ;
  • et de législation du travail (articles L.8281-1, R.8281-1 à 4 et R.8282-1 du code du travail).
 
Dernière minute : la loi « Macron » du 06/08/2015 renforce la lutte contre les fraudes au détachement transnational de salariés. De nouvelles sanctions et obligations sont ainsi crées, relatives a l’absence de déclaration dématérialisée, aux conditions d’hébergement, à la carte d’identité professionnelle ou à la possibilité pour l’administration de suspendre la prestation de service en cas de violation des droits des salariés.
En savoir plus :
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