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Cadre juridique des prestations de services internationales

| Publié le 11 mai 2015 | Dernière mise à jour le 16 septembre 2015
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Les entreprises dont le siège social est établi hors de France peuvent détacher temporairement leurs salariés en France. Elles doivent alors respecter plusieurs formalités obligatoires et appliquer aux salariés ainsi détachés, certaines dispositions prévues par le Code du travail en matière, notamment, de rémunération, de durée du travail et de conditions de travail.
Le détachement est par nature temporaire. Sa durée varie suivant la mission confiée au travailleur détaché. La relation salariale avec l’employeur doit être maintenue pendant la durée du détachement du salarié en France.
Un décret du 30 mars 2015 a introduit de nouvelles obligations pour les entreprises, dont les principales sont présentées ici.

Consultez le dépliant PSI
Consultez le tableau récapitulatif des nouvelles dispositions

Quelles sont les situations visées

Le détachement transnational de travailleurs, au sens du code du travail (articles L.1261-1 à L.1263-2 et R.1261-1 à R. 1264-3 du code du travail), vise les hypothèses où un employeur, régulièrement établi hors de France, confie une mission précise à ses salariés devant être exécutée en France, étant entendu qu’une fois leur mission effectuée, les salariés reprennent leur activité au sein de leur entreprise d’origine.
Les règles du « détachement transnational de travailleurs » s’appliquent ainsi aux employeurs établis hors de France qui sont amenés à intervenir en France dans les 4 cas suivants :

  • exécution d’une prestation de services : les « prestations de services » s’entendent comme les activités de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole, réalisées dans le cadre d’un contrat conclu entre une entreprise prestataire et le destinataire de cette prestation, moyennant un prix convenu entre eux. Sont notamment visées toutes les opérations de sous-traitance (secteur du BTP…).
  • mobilité intragroupe : par exemple, mise à disposition de personnel à but non lucratif entre entreprises d’un même groupe ou établissements d’une même société, ayant par exemple pour objet une mission, une période de formation…
  • mise à disposition de salariés au titre du travail temporaire : une entreprise de travail temporaire régulièrement établie à l’étranger peut détacher des salariés auprès d’une entreprise utilisatrice en France.
  • réalisation d’une opération pour propre compte : par exemple, une entreprise établie à l’étranger, propriétaire en France de plantations, y détache temporairement ses salariés afin de procéder à des coupes de bois.
    L’employeur établi hors de France doit exercer une activité significative dans son pays d’origine, pour pouvoir faire intervenir en France ses salariés en qualité de travailleurs détachés. S’il s’avère que l’entreprise prestataire exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle doit s’y établir et assujettir ses salariés à l’ensemble des règles du code du travail.
    Par ailleurs, même si la durée de la prestation peut varier selon l’importance de la tâche à accomplir d’une journée à plusieurs mois, le détachement doit conserver un caractère temporaire. En France, l’exercice de certaines professions est réglementé : médecins, architectes, chauffeurs de taxi, experts comptables, activités d’assurance, de gardiennage… En cas de détachement de salariés, l’entreprise qui relève d’une de ces professions doit pouvoir justifier des déclarations, autorisations, justificatifs ou diplômes requis en France pour les exercer.

Quelles sont les formalités préalables au détachement ?

Déclaration préalable obligatoire
Avant le début de la prestation, l’employeur doit transmettre une déclaration préalable de détachement à l’unité territoriale du lieu où s’effectue la prestation (ou du 1er lieu de l’activité en cas de prestation « itinérante » en langue française, par lettre recommandée avec avis de réception ou par télécopie, ou par transmission électronique.
Le défaut de déclaration préalable de détachement par l’employeur est passible de l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe (article R. 1264-1 du code du travail), soit 750 euros maximum (cf. article 131-13 code pénal).
Demande d’autorisation de travail (pour les employeurs établis dans un Etat tiers).
Seuls les employeurs établis dans un Etat tiers (hors UE, EEE, Suisse) qui souhaitent détacher leurs salariés ressortissants d’Etats tiers en France doivent solliciter en leur faveur la délivrance d’une autorisation de travail pour la durée de leur période d’activité en France. Ils doivent adresser leur demande à l’unité territoriale du lieu d’exécution de la mission de leurs salariés.
Les ressortissants d’Etats tiers (hors UE, EEE, Suisse) employés de façon régulière par une entreprise établie dans l’UE, l’EEE ou la Confédération helvétique peuvent être détachés en France sans avoir à justifier d’une autorisation de travail s’ils sont titulaires d’un titre les autorisant à séjourner et travailler dans le pays où est établi leur employeur (article R. 5221-2, 2° du code du travail).

Quelles sont les règles applicables ?

Les employeurs sont soumis, pendant la durée du détachement de leurs salariés en France, aux règles françaises pour certaines matières limitativement énumérées à l’article L. 1262-4 du code du travail.
Les « règles françaises » recouvrent :

  • les dispositions législatives et règlementaires,
  • les règles issues des accords et conventions collectives étendus applicables aux salariés français exerçant une activité identique au travail effectué par les salariés détachés.
    Les employeurs doivent ainsi se conformer aux dispositions françaises applicables en matière de conditions de travail et d’emploi des salariés.

Quels sont les principaux droits des salariés en détachement ?

Il appartient à l’employeur étranger de respecter les règles françaises dans les matières suivantes :

  • Les salariés détachés en France bénéficient des libertés individuelles et collectives, comme les salariés français et le droit de grève (cessation d’activité de salariés dans le cadre d’un mouvement collectif, aux fins de revendication de leurs droits) est reconnu.
  • Les salariés détachés en France bénéficient du principe de non discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (application du principe « à travail égal, salaire égal », obligeant l’employeur à assurer l’égalité de rémunération entre les salariés hommes et femmes placés dans une situation identique), et des dispositions française en matière de protection de la maternité, d’âge d’admission au travail (16 ans), emploi des enfants, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs.
    Durée du travail et congés
    En France, la durée légale maximale du travail est de 10h/jour et de 48 h au cours d’une même semaine. Sont applicables les règles françaises en matière de congés annuels payés (évalués au prorata du séjour effectué en France), congés pour évènements familiaux, congés de maternité, congés de paternité. En revanche, ne s’appliquent pas les règles du code du travail relatives aux congés non rémunérés (congés de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse…) et au compte épargne-temps.
    Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries (secteur BTP et spectacle)
    L’employeur étranger doit :
  • S’affilier à la caisse des congés payés (secteur BTP et spectacle),
  • Payer des cotisations au régime « chômage intempéries (secteur BTP).
    Il existe des cas de dispense d’affiliation (par ex, en cas de preuve de l’existence d’un régime équivalent, pour des employeurs établis dans l’UE, l’EEE, ou la Confédération Suisse).
    Salaire minimum
    Quelle que soit la durée du détachement, les salariés détachés doivent être rémunérés au minimum sur la base du SMIC ou du salaire minimum conventionnel s’il est plus élevé. Les allocations propres au détachement (prime d’expatriation par exemple) font partie du salarie minimal. En revanche, les indemnités couvrant les surcoûts occasionnés pendant le détachement (dépenses de voyage, de logement…) n’entrent pas dans le calcul du salaire minimum et doivent être remboursés par l’employeur (voir l’article R1262-8 du code du travail).
    Lorsque la durée du détachement en France est supérieure à un mois, les salariés détachés doivent percevoir un salaire mensualisé, et il doit leur être remis un bulletin de paie (ou tout document équivalent), traduit en français et comportant les mentions suivantes :
  • Salaire dû (y compris les majorations pour heures supplémentaires), en €uros,
  • Périodes et de travail,
  • Congés et jours fériés,
  • Conditions d’assujettissement aux caisses de congés payés et d’intempéries,
  • Intitulé de la convention collective applicable.
    Conditions de mise à disposition et garanties dues aux travailleurs par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire
    Les dispositions du code du travail relatives au travail temporaire sont applicables aux salariés détachés en France. Les entreprises de travail temporaires (ETT) établies hors de France doivent ainsi respecter les règles relatives :
  • aux cas autorisés de recours au travail temporaire (article L1251-5 à 8 et L1251-9 et 10 du code du travail),
  • au contrat de mission conclu entre l’ETT et le salarié, et au contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice en France (article L1254-11 à 15 et L1251-43 du code du travail),
  • à l’obligation de justifier d’une garantie financière équivalente à celle exigible des ETT établies en France, assurant, en cas de défaillance de l’employeur, le paiement aux salariés intérimaires détachés de l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires qui leur sont dus pour la période de travail effectuée sur le territoire français (y compris l’indemnité de précarité d’emploi et l’indemnité compensatrice de congés payés).

Les salariés détachés bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés occupés dans des établissements français :

  • Rémunération au moins égale à celle perçue par un salarié de l’entreprise utilisatrice ayant la même qualification et occupant le même poste ;
  • Perception d’une indemnité de fin de mission (article L1251-32 et 33 du code du travail), sauf s’ils sont titulaires d’un contrat à durée indéterminé dans leur pays d’origine (article L1262-16 du code du travail) comme c’est le cas en Allemagne par exemple ;
  • Application des règles françaises relatives à la durée du travail, du travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité….
    Règles relatives à la sécurité, la santé, l’hygiène au travail et la surveillance médicale Sécurité
    L’employeur doit veiller à la sécurité de lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d’activité en France (travail en hauteur, risques d’exposition à l’amiante, au bruit..). Ainsi, par exemple, l’employeur doit prendre des mesures afin que les salariés travaillant à l’extérieur soient protégés contre les conditions atmosphériques, ne soient pas exposés à des niveaux sonores nocifs, disposent d’équipement de sécurité (port de casque obligatoire pour certains travaux), et ne puissent pas glisser ou chuter (cf. Article R4225-1 du code du travail).

Les principales nouvelles obligations des entreprises issues du décret du 30 mars 2015

Les règles en matière de détachement transnational se durcissent à compter du 1er avril 2015.
Les obligations des employeurs étrangers détachant des salariés en France sont précisées.
L’obligation de vigilance et la responsabilité des donneurs d’ordre vis-à-vis de leurs sous-traitants et cocontractants est instituée.

La déclaration préalable de détachement est étoffée (R1262-2-1)

La déclaration qui est à adresser à l’unité territoriale du lieu où débute la prestation doit désormais comporter :

  • Le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l’entreprise ou de l’établissement qui emploie habituellement le ou les salariés, la forme juridique de l’entreprise, les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes, l’activité principale de l’entreprise, les nom, prénoms, date et lieu de naissance du ou des dirigeants, la désignation du ou des organismes auxquels l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale.
  • L’adresse du ou des lieux successifs où doit s’accomplir la prestation, les nom, prénom, date et lieu de naissance, adresse électronique et postale en France ,et coordonnées téléphoniques et, le cas échéant, la raison sociale du représentant de l’entreprise en France pour la durée de la prestation, la date du début de la prestation et sa date de fin prévisible, l’activité principale exercée dans le cadre de la prestation ,la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés, le nom, l’adresse, l’activité principale du donneur d’ordre ainsi que, le cas échéant, son numéro d’identification SIRET.
  • Les nom, prénoms, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle et nationalité de chacun des salariés détachés, la date de signature de son contrat de travail, sa qualification professionnelle, l’emploi qu’il occupe durant le détachement ainsi que le montant de la rémunération brute mensuelle afférente, converti le cas échéant en euros, la date du début du détachement et sa date de fin prévisible
  • Le cas échéant, l’adresse du ou des lieux d’hébergement successifs des salariés.
  • Les modalités de prise en charge par l’employeur des frais de voyage, de nourriture, et, le cas échéant d’hébergement Lorsque le détachement est réalisé au sein de la même entreprise ou du même groupe, la déclaration de détachement doit comporter en outre, les liens de l’employeur avec l’entreprise ou l’établissement d’accueil du ou des salariés

L’employeur établi à l’étranger qui omet d’effectuer la déclaration préalable de détachement est passible d’une amende prononcée par le Directeur de la Direccte d’au plus 2000 euros par salarié détaché.
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L’employeur doit désigner par écrit un représentant de l’entreprise en France qui a la charge d’assurer la liaison avec l’inspection du Travail (R1263-2-1)

Depuis le 1er avril 2015,l’employeur établi à l’étranger, qui détache des salariés en France, doit désigner un représentant de l’entreprise sur le territoire Français, chargé d’assurer la liaison avec l’inspection du travail, les officiers de police et de gendarmerie, les agents des impôts et des douanes, pendant la durée de la prestation.
C’est à ce représentant que revient l’obligation de conserver et de mettre à disposition de l’inspecteur, les documents qui doivent être communiqués à l’inspection du travail.
La désignation de ce représentant est effectuée par écrit et elle indique l’acceptation par l’intéressé de sa désignation ainsi que la date d’effet et la durée qui ne peut excéder la période de détachement.

Obligation d’information sur le recours au détachement par l’entreprise d’accueil(L1221-15-1 ;D1221-24-1)

Une copie des déclarations de détachement doit être annexée au registre unique du personnel de l’entreprise d’accueil. Cette copie est accessible aux délégués du personnel et aux fonctionnaires cet agents de contrôle soit sur chaque chantier ou lieu de travail distinct, soit dans l’établissement où sont affectés les salariés détachés.

La responsabilité accrue du donneur d’ordre(L3245-2 ;R3245-2)

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre, informé par écrit par un inspecteur du travail du non-paiement partiel ou total du salaire minimum légal ou conventionnel dû au salarié de son cocontractant, d’un sous-traitant direct ou indirect ou d’un cocontractant d’un sous-traitant doit enjoindre ce dernier, par écrit, de faire cesser cette situation
Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre qui n’a pas enjoint l’employeur de faire cesser la situation ou qui n’a pas informé l’agent de contrôle auteur du signalement, de l’absence de réponse de l’employeur est tenu solidairement responsable au paiement des rémunérations et indemnités dues et des cotisations et contributions sociales afférentes.
Un devoir de vigilance est également mis en place pour ce qui concerne les conditions d’hébergement et de respect de la législation du travail.

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